6 hlavních důvodů, proč dávají zaměstnanci výpověď

1. Manažeři nebyli kompetentní. (45% odpovědí)

Téměř polovina účastníků průzkumu uvedla, že nekompetentní manažeři byli jedním z hlavních důvodů jejich odchodu ze zaměstnání.

Jaké kompetence považujeme u manažerů za nejdůležitější?

• Schopnost převzít zodpovědnost za vlastní jednání.
• Efektivní a aktivní přístup k řešení konfliktů v týmu.
• Jít příkladem, být náročný na sebe i na druhé.
• Schopnost přijímat i negativní zpětnou vazbu.
• Být kreativní a vykročit i mimo zajeté koleje.
• Být flexibilní, nebát se změnit názor a přiznat chybu.

2. Komunikace ve firmě nefungovala. (42% odpovědí)

Z našich zkušeností je v rámci vnitrofiremní komunikace potřeba zejména:

• Informovat zaměstnance o tom, kam firma směřuje, jaké jsou její krátkodobé a dlouhodobé cíle.
• Říkat zaměstnancům pravdu, podávat jim informace nezkreslené a úplné.
• Podpořit komunikaci zejména napříč mezi jednotlivými odděleními (procesně).
  
• Předávat druhým srozumitelnou konstruktivní zpětnou vazbu a žádat o ní i pro sebe.
• Podporovat otevřenou komunikaci všemi směry - nejen shora dolů, ale i od zaměstnanců směrem k nadřízeným, až k vedení společnosti.
  

3. V práci se mi nedostávalo uznání. (32%)

Třetí nejčastěji citovaný důvod k výpovědi je chybějící uznání za pracovní výkon. Každému z nás se přeci špatně pracuje bez vědomí důležitosti a znalosti hodnoty své práce a pozice v rámci firmy.

• Zajistěte, aby každý věděl, jaký je jeho podíl na celkovém úspěchu firmy.
• Oceňujte zaměstnance nejen finančně, ale i projevem uznání a respektu.
• Chvalte své zaměstnance, ale buďte konkrétní. “Díky všem za práci,” bohužel vždy nestačí. Snažte se své zaměstnance přistihnout, když udělají něco dobře.
  
• Nepodceňujte emoce druhých při hodnotících rozhovorech (ať už ročních anebo každodenních).
• Projevte zájem o práci druhých a jejich problémy.
  

4. Chyběla mi perspektiva osobního nebo profesního rozvoje. (31,2%)

Čtvrtý nejčastěji citovaný důvod k výpovědi je chybějící perspektiva budoucího rozvoje. Většina zaměstnanců, zejména mladší generace, potřebuje mít představu o tom, jaký bude jejich další vývoj ve firmě.

• Dávejte svým zaměstnancům příležitost učit se nové věci nejen po jejich nástupu, ale i v průběhu jejich dalšího působení u vás ve společnosti.
• Bavte se s nimi o tom, jaké jsou jejich možnosti do budoucna. Vytvářejte pro ně ty možnosti, pokud je to alespoň trochu možné.
• Rozvoj neznamená jenom povýšení, může to být také převedení na jinou práci na stejné úrovni.

5. Neztotožňoval(a) jsem se s kulturou a s hodnotami společnosti. (29,6%)

Pátý nejčastěji uvedený důvod k výpovědi je nesoulad s firemními hodnotami. Co to znamená? Firemní hodnoty jsou většinou základem pro firemní kulturu a pomáhají vést lidi určitým směrem. Může se jednat o etické faktory, přístup k inovacím, způsoby komunikace atd.

• Definujte si jasně hodnoty, kterými vaše firma opravdu žije (ne které jsou často jen v interních dokumentech, ale neodpovídají realitě).
• Vybírejte podle těchto hodnot budoucí zaměstnance.
• Dejte o firemních hodnotách vědět zájemcům o práci u vás ve firmě, ať mohou ještě před nástupem zjistit, jestli se s nimi ztotožňují nebo ne.

6.  Chyběla mi podpora nadřízených. (28,8%)

Na šestém místě, těsně za firemní kulturou, je chybějící podpora nadřízených. Jak to můžete změnit? Veďte své manažery k následujícímu chování a jděte jim sami příkladem.

• Stůjte za svými lidmi ve všech situacích.
• Respektujte je a podporujte je v plnění jejich úkolů.
• Předávejte svým podřízeným všechny dostupné informace k úkolům, které jim zadáváte.
• Udělejte si na své podřízené čas.
• Při jednání s vašimi podřízenými jim věnujte plnou pozornost a vyhněte se čtení emailů či jiným aktivitám nesouvisejícím s účelem setkání.

Nejčastější důvody odchodů zaměstnanců z firem můžeme rozdělit do dvou skupin - kompetentnost manažerů a kvalita komunikace ve firmě. Riziko odchodu vašich lidí můžete tedy ovlivnit náborem manažerů, kteří budou přistupovat k zaměstnancům jako k partnerům. K tomuto přístupu patří i otevřená komunikace managementu se současnými i potenciálními budoucími zaměstnanci vaší firmy.

Celý článek o průzkumu společnosti SearchForce si můžete přečíst zde.